Deutsche Bahn AG trennt sich von fast der Hälfte ihrer Vorstände
In der Presse war in diesem Zusammenhang zu lesen, dass der neue Chef der Deutschen Bahn durch diese Maßnahme seine Person mit einem Neuanfang verknüpfen will. Doch der Abschied vom Personal Mehdorn heißt noch nicht Abschied vom System Mehdorn. Und dazu gehörte in Bezug auf die Mitarbeiter der Generalverdacht auf Korruption oder Geheimnisverrat. Grube muss nun seinen Angestellten wieder das vermitteln, was die Basis jedes erfolgreichen Unternehmens ist: dass sie Vertrauen und Wertschätzung verdienen. Denn sie sind es, die den Erfolg des Konzerns an jedem einzelnen Tag gewährleisten.
Wer dagegen diese Grunderkenntnis missachtet und die Angestellten wie potenzielle Feinde oder unmündige Befehlsempfänger behandelt, der wird seiner Firma nachhaltig schaden. Schlechtes Ansehen im eigenen Unternehmen verbreitet sich nämlich rasend schnell auch unter den Kunden. Aus miserablem Umgang mit den Beschäftigten resultiert nicht selten auch mieser Service gegenüber dem Kunden. Das ist eine zentrale Lehre aus der Ära Mehdorn.
Sein Nachfolger Rüdiger Grube hat nun die Aufgabe, das zerstörte Vertrauen mühsam wieder aufzubauen.
(Zusammenfassung des Leitartikels der Schwäbischen Zeitung vom 14.05.09)
Große Zeiten sind immer Zeiten, in denen alles schief geht.
(Theodor Fontane)
Neun Stunden schlafe ich täglich, seit neun Wochen. Erstaunlich ist, wie normal es von Anfang an schien, zu Hause zu sein, und ohne Arbeit. Ich hole den Schlaf von Jahrzehnten nach, und obwohl ich verstört sein müsste: statt Nervengeflatter spüre ich nun etwas Festes, Stabiles.
Sonst hab ich mich kaum verändert, ich bin immer noch ich. Der Schock ist freilich groß. Ich weiß nicht, wie es weitergeht und ich habe Angst. Doch mein Wesen ist immer noch so, wie mich die Leute kennen, und die Geschichte mit meiner Firma kennen sie auch. Dort wechselte im letzten Jahr die Unternehmensleitung und in der Folge schikanierte man mich. Erst wenig, dann mehr und nach ein paar Monaten geschah das Unfassbare: man hat sich von mir getrennt. Das interessiert jeden und ich erzähle es allen. Doch über kurz oder lang wird das besprochen sein, und dann? Wird Jammern und Greinen zu meiner Natur?
Nicht dass ich mich sorge. Vorerst ist nur mein Alltag anders. Ich lese jetzt die Morgenzeitung ganz, studiere Anzeigen, schreibe Bewerbungen, ich befasse mich mit Anwalt und Arbeitsamt, Büchern, Besuchen, Hausarbeit. Es gibt viel zu tun, und alles dauert länger, denn ich habe Zeit. Ich kann am Tag Wolken zählen und ich träum nachts von vergessenen Uhren. Was für ein Glück, sollte man denken. Jedoch denkt es eher: Tu etwas Sinnvolles! Noch immer jagt mich ein Dämon: Wer nicht arbeitet, verdient kein Vergnügen. Beim Lesen grummelt es, weil ich Einkäufe machen müsste, bei Besuchen denke ich an das ungemachte Bett. Mach dich nützlich! So wurde ich erzogen, so habe ich gelebt. Genießen ist gar nicht so einfach.
Ich habe jedoch gelernt zu vertrauen, und das hilft bei allem. In einem Boot sehe ich mich einen Fluss hinab gleiten in sonniger, friedvoller Landschaft. Ich betrachte die Ufer, die Sträucher und Blumen in allen Farben, es gibt viel zu sehn. Jeden Tag bete ich um das Vertrauen, dass Gott mein Boot in den rechten Fluss setzte, und er wird mir die Landestellen zeigen. Tatsächlich konnte ich im einen oder anderen Büro Interesse wecken, vielleicht wird eine Anstellung draus. Sonst werde ich Kurse belegen, oder ich gründe selbst eine Firma. Ein Stubenhocker bin ich nicht.
Ich kann also sagen: Ohne Arbeit mehr Schlaf. Das Bild von sich selbst muss man vielleicht neu finden, und bis dahin gibt es genug zu tun. Man hat wohl viel Zeit, doch man macht auch viel Unnützes. Die Freude daran fällt manchmal schwer, es ist wie ein Geschenk ohne Geburtstag. Doch es hilft zu vertrauen, dass alles sich fügt. Wo Türen sich schließen, gehn andere auf.
(Beitrag zur Blockparade mit dem Thema „Kultur des Scheiterns“ von Petra Schuseil)
Auf Resultate kommt es an!
Vor einem Jahr schloss ich Freundschaft mit einer Zicke und einem faulen Sack. Wir kannten uns schon lange, entdeckten unsere gegenseitige Zuneigung aber nicht gleich. Jetzt mögen wir uns von Herzen, unsere Eigenarten finden wir aneinander reizvoll und den Alltag schmücken wir mit kleinen Gefälligkeiten. Wir arbeiten im selben Büro.
Unsere unvermutete Entwicklung kam mit dem neuen Boss. Bis dahin hatte tagein und tagaus jeder vor sich hingewurstelt und war im eigenen Revier geblieben. Ich hätt mir manchmal mehr Inspiration gewünscht, doch wir beschäftigten uns in der Hauptsache mit Daten und Zahlen, der Laden lief und man blieb für sich.
Nun ist es anders. Seit wir wie Hunde verprügelt werden, sind wir Verbündete. Wir arbeiten gut, doch der Boss will noch mehr. Er peitscht uns durch den Arbeitstag, jagt Zielen nach, die wir nicht verstehen, vieles will er anders und alles schnell. Aufgaben kamen dazu und viel Kritik. Wir leisten mehr als früher, doch es wird nicht gewürdigt.
Hinter geschlossenen Türen kläffen wir über unsere Not. Wir halten einander fest, machen uns Mut, versuchen klarzukommen und ziehn den Schwanz ein. Niemand wagt aufzumucken, der Boss hat viel Macht und Freunde in den richtigen Stellen. Nun gut. Das große Zittern ist bald vorbei, ich hab neue Arbeit gefunden.
Schade um die netten Kollegen!
Ich bin der Boss!
Autoritärer Führungsstil in Unternehmen
Hierarchische Entscheidungsmuster
Der autoritäre Führungsstil steuert ein Unternehmen durch festgelegte Prozesse, Normen und Vorgaben. Entscheidungen fließen von oben nach unten und Anweisungen müssen befolgt werden. Mitarbeiter haben nur wenig Entfaltungsspielraum, werden kontrolliert und in Entscheidungen nicht einbezogen. Grundlage eines autoritären Führungsstils ist die Gehorsamkeit der Mitarbeiter. Wenn diese die Autorität des Chefs anzweifeln, wird ein solcher Führungsstil scheitern.
Der große Vorteil dieses Führungsstils sind die schnellen Entscheidungen, die dadurch möglich werden, dass es kaum Diskussionen gibt. Manager wirken entscheidungsstark und durchsetzungsfähig, sie können direkt Einfluss nehmen auf die Arbeitsabläufe.
Andererseits ist die Gefahr groß, dass Rivalitäten zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzen gefördert, Flexibilität und Kreativität hingegen schwer gemacht werden. Die Motivation der Angestellten bleibt gering, denn sie können sich kaum verwirklichen. Dadurch gehen Talente und Impulse verloren – eine schlechte Basis für Spitzenleistungen.
Aktuelles Beispiel
Hartmut Mehdorn, vor kurzem zurück getretener Vorstandsvorsitzender der Deutschen Bahn, zählt zu den umstrittensten deutschen Managern und musste schließlich den Hut nehmen aufgrund seines autoritären, von Argwohn geprägten Führungsstils. Das Vertrauen zwischen der Unternehmensführung und den Beschäftigten wurde durch jahrelangen Datenabgleich und E-Mail-Kontrollen so nachhaltig beschädigt, dass ein Verbleib Mehdorns an der Spitze der Deutschen Bahn AG nicht mehr vertretbar war.
Besonders schwerwiegend kann sich beim autoritären Führungsstil auswirken, dass auch unangebrachte Anweisungen des Chefs ausgeführt werden. Das Debakel bei der Bahn konnte sich ereignen, weil Einwände und Stopp-Rufe nicht möglich waren. Mitarbeiterkontrolle und Überwachungswahn kann niemals das Instrument sein, um eine Organisation auf Dauer erfolgreich zu machen, und Mehdorn’s Umgebung hätte versuchen müssen, ihn davon abzuhalten. Ob es Warnungen gab und ob sich in Mehdorn’s Nähe überhaupt noch kritisch denkende und sich äußernde Manager hielten, darf indes bezweifelt werden. Aufsichtsrat, Gewerkschaften und Politik sprangen schließlich ein.
Ende gut? Es könnte besser sein!
Mehdorn, der die Deutsche Bahn zu einem profitablen, internationalen Logistik-Unternehmen gemacht hat, verliert aufgrund einer autoritären und von Misstrauen durchdrungenen Unternehmenskultur seinen Posten und damit die Möglichkeit, als Zugführer eines riesigen Betriebs weiter sein Können zu präsentieren.
Mehr dazu:
Die Welt
Tagesspiegel
Zitat: „Ende gut? Es könnte besser sein!“ – © Friedrich Löchner,
Informanten: Denn sie wissen, was sie tun!
Unternehmenskultur: Muss Fehlverhalten gemeldet werden?
„Jahrzehnte der Diktatur und ihrer Bespitzelungssysteme haben es nicht vermocht, die Menschen glauben zu machen, es sei normal, den Arbeitskollegen, Nachbarn oder sogar Freund zu verraten. … Eine konspirative Tätigkeit für das MfS (Ministerium für Staatssicherheit) galt in der Bevölkerung als anrüchig. Niemand – auch nicht der geworbene Überzeugungstäter – wollte, dass seine Stasi-Mitarbeit bekannt wurde.“ (*)
Es herrscht gemeinhin Unsicherheit darüber, ab wann Meldungen an höhere Stellen beginnen, anrüchig zu werden. Bei Straftaten mag es angehen, die Frage „Soll ich? Soll ich nicht?“ mit einem einfachen „Ja, ich soll“ zu beantworten. Der Schutz der Gesellschaft steht über jedem Zweifel, hier darf nicht gezögert werden.
Petzen zur Vorbeugung
Wie steht es aber mit Verhaltensweisen, die zunächst einmal niemandem schaden, vielleicht aber später? Ist z.B. ein Hinweis an die Unternehmensleitung gerechtfertigt, wenn ein Mitarbeiter der Abteilung Kommunikation sich negativ über die Firma äußert und diese am liebsten verlassen will? Möglicherweise könnte er dann ja kein angemessener Vertreter mehr nach außen sein.
Zum Hintergrund, was Denunzierung eigentlich ist: sie geht an in der Regel an eine übergeordnete Stelle, von der Sanktionen gegen den Betroffenen erwartet wird. Diese Stelle kann aber auch missbraucht werden, um Kontrolle auszuüben. Unter dem Mäntelchen „zum Besten der Firma“ beispielsweise verbergen sich nicht selten Motive wie Neid, Rache oder Machthunger.
Risiko einschätzen
Macht ein Mitarbeiter ein einziges Mal eine unangebrachte Äußerung, ist die Antwort auf die Frage „Soll ich…“ wieder einfach. Nein, man soll nicht. Wird sie nämlich verraten, hat der Verfasser unangenehme Folgen zu erwarten. Die Fairness gebietet es aber, zunächst einen Blick auf die Situation zu werfen, und in unserem Beispiel wäre zu hinterfragen: Gibt es einen Hinweis darauf, dass er der Firma schaden könnte? Gab es das in der Vergangenheit bereits? Wie professionell geht der frustrierte Mitarbeiter mit der Situation um? Wie überall gilt auch hier: Reden hilft! Ein Gespräch sollte Klarheit schaffen, ob er tatsächlich ein Risiko darstellt, oder ob er nur einen schlechten Tag hatte.
Ein kluger Vorgesetzter oder Kollege wird der Sache aber rechtzeitig auf den Grund gehen, wenn eine Verstimmung gegen die Firma andauert und nach außen erkennbar werden könnte. Dann sollte ein Mitarbeiter auf die Konsequenzen aufmerksam gemacht werden, die sein Verhalten für die Firma haben kann, aber auch für ihn selbst. Wenn die Geschäftsführung Wind davon bekommt, wird sie handeln. Wichtig ist es, die Motive der Abneigung zu erfahren und den Mitarbeiter zu unterstützen bei Schwierigkeiten. Ein solches Gespräch kann im Idealfall bewirken, dass seine Sichtweise sich ändert.
Auf die Lösung kommt es an
Natürlich gibt es Beschäftigte, die im Geist gekündigt haben und trotzdem professionell weiterarbeiten bis zum letzten Arbeitstag vor einer Umorientierung. Wenn aber ein unwilliger Kollege tatsächlich als Gefährdung erkannt wird und ein Gespräch nichts ändert, macht die Einbeziehung der Geschäftsleitung Sinn. Hier kann auch der Grund für die Frustration erörtert und vielleicht sogar eine Lösung gefunden werden. Eine interne Versetzung zum Beispiel ist ein Weg, um eine gute Arbeitskraft zu behalten und womöglich gleichzeitig den Grund für die Demotivation auszuschalten. Es könnte auch Impulse geben für Verbesserungen im Unternehmen, insbesondere wenn noch mehr Mitarbeiter unzufrieden sind.
Es ist auf jeden Fall abzuraten von einer Meldung an Vorgesetzte, ohne die Ursachen beleuchtet zu haben und ohne vorherige Aussprache. Es entstünde sonst der Verdacht, aus dem Wunsch nach Aufmerksamkeit oder Wichtigmacherei heraus zu handeln, oder in einer fragwürdigen Unternehmenskultur gar als Informant unterwegs zu sein. Lassen Sie sich dazu nicht hinreißen!
„Auch in den späteren Jahren der DDR noch sagten Unzählige nein, wenn sie als Spitzel für den Staatssicherheitsdienst angeworben werden sollten. Der menschliche Anstand und die Zivilcourage haben überlebt.“ (*)
(*)Joachim Gauck, Bundesbeauftragter für Stasi-Unterlagen von 1990 bis 2000, 11.09.2000, Essay zum Thema „10 Jahre deutsche Einheit“.
http://www.bstu.bund.de/cln_028/nn_712830/DE/MfS-DDR-Geschichte/Einzelthemen/Zivilcourage/zivilcourage__node.html__nnn=trueUnternehmenskultur: Vertrauen besticht, Kontrolle nicht
Eine Firma ist wie ein Acker. Je besser der Boden, desto kräftiger die Pflanzen, umso ertragreicher die Ernte. In einem Unternehmen ist dieser Boden die Unternehmenskultur, sie beeinflusst die Mitarbeiter und den Erfolg. Nur – wie entsteht sie eigentlich? Welchen Einfluss haben Führungskräfte darauf? Wie schafft man eine fruchtbare Kultur und wie wirken sich motivierte Mitarbeiter auf das Unternehmensergebnis aus?
Was ist überhaupt Unternehmenskultur?
So wie jeder Mensch Wertvorstellungen hat, so gibt es das auch in Organisationen. Eine Organisationskultur ergibt sich aus dem Zusammenspiel von Werten, Regeln und Handlungsweisen der Mitarbeiter, die sich darüber oft gar nicht bewusst sind. Sie färbt und beeinflusst das Zusammenleben im Unternehmen sowie das Auftreten nach außen. Die Mentalität der Menschen und auch das Produkt können eine Rolle spielen in dieser Unternehmenskultur.
Viel entscheidender aber wirkt sich das Wesen der Führungskraft und ihr Führungsstil aus, Unternehmens- und Führungskultur sind kaum voneinander zu trennen. Was in der Führungsebene nicht gelebt wird, gedeiht auch woanders nur schwer. Eine autoritäre Geschäftsleitung will keine individuellen Leistungen, Entscheidungen von oben müssen hingenommen werden, Kontrollen sorgen dafür. Schade um die brachliegenden Möglichkeiten und Ideen! Nur ein innovatives Unternehmen wird im Wettbewerb langfristig Erfolg haben, und dazu braucht es auch Querdenker und Impulsgeber. Wichtig ist daher in jedem Unternehmen eine wertschätzende und offene Atmosphäre, und sie beginnt beim Chef.
Könner bringen Teams zum Blühen
Die Wertschätzung von Personen und Meinungen durch die Führungsspitze ist das Fundament. Sie durchdringt das Unternehmen, sie erzeugt Vertrauen. So wird erst der Boden geschaffen für die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen und um Talente zu entfalten. Wie wirkt es wohl auf die Abteilung, wenn Herr Silber von einem Termin zum nächsten hetzt, ohne auf die Themen jeweils vorbereitet zu sein, ohne klare Vorgaben zu vermitteln und ohne den Mitarbeitern wirklich zuzuhören? Druck und Unzufriedenheit im Team dürften kaum überraschen, wenn Herr Silber vor allem Probleme anprangert und Leistungen als selbstverständlich übergeht. So war in „management today“ (Okt. 2008) in einem Artikel über Stressbewältigung zu lesen: „Die größte Einzelquelle von Stress sind inkompetente, schlecht geschulte und zu Unrecht beförderte Manager.“
Damit verglichen arbeitet die Abteilung von Frau Schwab wie ein kleines Kraftwerk. Das Team liefert trotz Zeitdruck beeindruckende Ergebnisse, sorgfältig ausgewählte Fortbildungen sind sicher ein Grund dafür. Doch im Alltag ist Frau Schwab auch ansprechbar für ihre Mitarbeiter. Sie nimmt sich regelmäßig Zeit für Abteilungsgespräche, sie honoriert Leistungen, unterstützt bei Schwierigkeiten, definiert klar die Aufgaben und deren Rolle bei der Umsetzung der Unternehmensziele. Denn Mitarbeiter müssen die langfristigen Strategien der Firma kennen und verstehen, um sie mittragen zu können, und sie müssen sie mittragen wollen. Das gelingt nur durch Transparenz und offene Kommunikation.
Die Unternehmensleitung muss sich immer wieder bewusst machen: „Wer sind wir? Was ist unsere Strategie? Mit welcher Art von Persönlichkeiten wollen wir sie umsetzen?“ Mitarbeiter müssen zur Firmenkultur passen, Fingerspitzengefühl bei Personalentscheidungen ist von Bedeutung. Ein Feldwebel hat in einer kreativen Firma nichts zu suchen, ein Bürokrat ist in einem wachsenden Unternehmen zu wenig flexibel. Nur zwei Hälften, die zusammen passen, bilden ein Ganzes.
Fruchtbares Umfeld schaffen
Im Arbeitsalltag braucht ein Mitarbeiter, um Erfolg zu haben, dann einen reibungslosen Informationsfluss und Unterstützung aus den beteiligten Bereichen. Der allzu häufig gebrauchte Begriff Teamwork oder einfach Zusammenarbeit muss mehr sein als ein Wort. Doch wir leben in einer Neidkultur. Wer Erfolg hat, wird kritisiert. Aufgabe der Geschäftsleitung ist es daher, ein Umfeld zu schaffen, das nicht die Leistungen des Einzelnen bewertet, sondern die des ganzen Teams.
Mitarbeiter, denen die Unternehmensziele klar sind, die man in Entscheidungen einbezieht und die viel Raum haben für eigenverantwortliches, kreatives Arbeiten, engagieren sich stärker. Lt. einer Studie (psychonomics 2007 „Personalmagazin“) liefern sie messbar bessere Arbeitsergebnisse. In wirtschaftlich besonders erfolgreichen Unternehmen finden sich 34% engagierte und nur 14% unzufriedene Mitarbeiter. In den weniger erfolgreichen gibt es nur 24% Engagierte, aber 21% Unzufriedene.
Wenn sich also in einer Firma Entlassungen von augenscheinlich nicht ausreichend leistungsfähigen Mitarbeitern häufen, dann muss die Führungsspitze über sich selbst und die von ihr durchdrungene Kultur im Unternehmen nachdenken. Denn ein Sprichwort sagt: „Wer den Acker aus der Westentasche düngt, kann die Ernte im Hosensack heimtragen.“
Interessante Links dazu:
Unternehmenskultur lässt Kasse klingeln (Tagesanzeiger)
Das Ende des Kostenkürzens – Unternehmenskultur ganz vorn (Harvard Business Manager)
Mitarbeiterbindung „In guten wie in schlechten Zeiten“ (FAZ)
Magie, Profit und Gipfeli (die Zeit)
Daniel F. Pinnow: Führen – Worauf es wirklich ankommt
„Unternehmenskultur: Vertrauen besticht, Kontrolle nicht“
© Prof. Michael Marie Jung
„Nur zwei Hälften, die zusammen passen, bilden ein Ganzes“
© Volkmar Frank
Die drei Affen
Ich wollte eigentlich etwas zum Thema Unternehmensführung sagen. Ein Film, der demnächst in die Kinos kommt, inspirierte mich jedoch zum Nachforschen über die ursprüngliche Bedeutung der berühmten drei Affen, die nichts sehen, nichts hören, nichts sagen. Es wäre zu wünschen, sie würde von so manchem Geschäftsführer besser verstanden.
Ursprung der drei Affen ist ein japanisches Sprichwort, das im Gegensatz zur heutigen Symbolik für den Umgang mit dem Schlechten stand. Es ist Bestandteil der buddhistischen Lehre und bedeutet „nichts Böses sehen, nichts Böses hören, nichts Böses sagen“. Oder andersrum: Nur betrachten, was gut ist, nur hören, was gut ist, nur sprechen, was gut ist. Diskretion, Zurückhaltung und Verschwiegenheit sind wahre Tugenden. Auch und gerade in der Führungsspitze einer Firma.
Erst kommt das Mobbing, dann das Lockout
Über Individualismus in Unternehmen
Es ist schon wieder jemand entlassen worden, kurzfristig. Genauer: von einem Tag auf den andern. Jemand in einer wichtigen Position, und es gab bereits mehrere solcher Fälle in den letzten ein bis zwei Jahren. Ohne dass Genaueres an die Öffentlichkeit dringt, erscheinen sie plötzlich nicht mehr zur Arbeit. Angeblich wissen selbst die Betroffenen nicht den wirklichen Grund.
Solche Nachrichten hört man gelegentlich aus autoritär geführten Firmen, und man kann nur vermuten, dass die Pechvögel ihre Finger auf etwas legten, was der Führungsspitze nicht gefiel. Oder dass sie eigene Ideen hatten, bessere vielleicht. Dass sie nicht unterschrieben, wenn etwas Suspektes vorgeht.
Die Angst geht um in mancher Firma. Es herrscht Misstrauen zwischen Führungskräften und Belegschaft, Mitarbeiter fühlen sich bespitzelt. In der jüngsten Vergangenheit haben vor allem Lebensmitteldiscounter und die Deutsche Bahn in diesem Zusammenhang von sich reden gemacht. Die Belegschaft hält den Mund, sieht weder nach links noch nach rechts und macht ihre Arbeit nach Vorgabe.
Frana (Name geändert), 26, berichtet:
Unverbindlich bleiben
„Nach dem Studium fing ich in einem großen, internationalen Unternehmen an und bin seit zwei Jahren in einer Junior-Position. Die Arbeit macht Spaß, aber ich muss aufpassen, mich nicht auf eins der verschiedenen Lager der Firma einzulassen. Immer wieder wird in höheren Ebenen eine Alpha-Figur aus solchen Gruppierungen verjagt, und dann folgt die Hetze auf seine Verbündeten. Manche werden dann behindert, gemobbt, verabschiedet. Ich lasse die Finger von zu viel Kameradschaft, weil es mir schaden könnte.
Ziele anpassen
Schwierig ist es auch, bei Projekten eigene Vorschläge einzubringen. Ich möcht mal in die Top-Etagen aufsteigen und da geht es nicht, dass ich in Sachfragen gleich einknicke. Leider kann ich das selbstbewusste Geradestehen für eine Idee nicht trainieren, denn es könnte Nachteile haben. Man wird hier als Gefahr empfunden, wenn man sich gegen Widerstände durchsetzen kann. Am gefährlichsten ist es aber, wenn die eigenen Vorstöße Vorgaben oder gar Schwächen des Managements antasten. Ich kenne Kollegen, bei denen das finanzielle und arbeitsrechtlich fragwürdige Konsequenzen hatte.
Fit für die Zukunft?
Ich zieh also den Kopf ein und erledige das, was man mir sagt mit den Mitteln, die man mir gibt. Ich hinterfrage nichts. Mir ist klar: Wenn ich zu lange in dieser Firma bleibe und eines Tages wechsle, werden andere einen Vorteil haben im Rennen um gute Positionen und Gehälter. Weil die in ihrer Laufbahn lernen durften, selbstbewusst, mutig, kämpferisch und dynamisch für ihre Ziele zu arbeiten. Während ich lernte, mich argwöhnisch überall rauszuhalten und niemals Zweifel zu äußern. Zumindest nicht laut.“
Wenn selbstsichere, hinterfragende Persönlichkeiten klein gehalten werden, dann bleibt eine schmale Elite mit breitem Gefolge. Man könnte glauben, die wahre deutsche Wiedervereinigung finde in solchen Firmen statt, und leider ist nicht der Westen führend. Stromlinienförmige Charaktere haben Erfolg. Befehlsempfänger, die ihre eigenen Gedanken nur dann aussprechen, wenn sie sicher zum Konzept des Managements passen. Wenn sie eigene Gedanken überhaupt noch haben.
Gibt es womöglich doch eine deutsche Mentalität, die für „so was“ anfällig ist? Oder steckt es einfach im Menschen, der sich schützen will? Was muss passieren, damit viele sich klein machen und ein paar Wenige groß sein lassen? Was es macht es vor allem mit jungen Persönlichkeiten in einem Unternehmen, wenn Individualismus unterdrückt wird, oder andersherum: Wer schafft den Weg nach oben?
