Unternehmenskultur: Vertrauen besticht, Kontrolle nicht

Eine Firma ist wie ein Acker. Je besser der Boden, desto kräftiger die Pflanzen, umso ertragreicher die Ernte. In einem Unternehmen ist dieser Boden die Unternehmenskultur, sie beeinflusst die Mitarbeiter und den Erfolg. Nur – wie entsteht sie eigentlich? Welchen Einfluss haben Führungskräfte darauf? Wie schafft man eine fruchtbare Kultur und wie wirken sich motivierte Mitarbeiter auf das Unternehmensergebnis aus?

Was ist überhaupt Unternehmenskultur?
So wie jeder Mensch Wertvorstellungen hat, so gibt es das auch in Organisationen. Eine Organisationskultur ergibt sich aus dem Zusammenspiel von Werten, Regeln und Handlungsweisen der Mitarbeiter, die sich darüber oft gar nicht bewusst sind. Sie färbt und beeinflusst das Zusammenleben im Unternehmen sowie das Auftreten nach außen. Die Mentalität der Menschen und auch das Produkt können eine Rolle spielen in dieser Unternehmenskultur.

Viel entscheidender aber wirkt sich das Wesen der Führungskraft und ihr Führungsstil aus, Unternehmens- und Führungskultur sind kaum voneinander zu trennen. Was in der Führungsebene nicht gelebt wird, gedeiht auch woanders nur schwer. Eine autoritäre Geschäftsleitung will keine individuellen Leistungen, Entscheidungen von oben müssen hingenommen werden, Kontrollen sorgen dafür. Schade um die brachliegenden Möglichkeiten und Ideen! Nur ein innovatives Unternehmen wird im Wettbewerb langfristig Erfolg haben, und dazu braucht es auch Querdenker und Impulsgeber. Wichtig ist daher in jedem Unternehmen eine wertschätzende und offene Atmosphäre, und sie beginnt beim Chef.

Könner bringen Teams zum Blühen
Die Wertschätzung von Personen und Meinungen durch die Führungsspitze ist das Fundament. Sie durchdringt das Unternehmen, sie erzeugt Vertrauen. So wird erst der Boden geschaffen für die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen und um Talente zu entfalten. Wie wirkt es wohl auf die Abteilung, wenn Herr Silber von einem Termin zum nächsten hetzt, ohne auf die Themen jeweils vorbereitet zu sein, ohne klare Vorgaben zu vermitteln und ohne den Mitarbeitern wirklich zuzuhören? Druck und Unzufriedenheit im Team dürften kaum überraschen, wenn Herr Silber vor allem Probleme anprangert und Leistungen als selbstverständlich übergeht. So war in „management today“ (Okt. 2008) in einem Artikel über Stressbewältigung zu lesen: „Die größte Einzelquelle von Stress sind inkompetente, schlecht geschulte und zu Unrecht beförderte Manager.“

Damit verglichen arbeitet die Abteilung von Frau Schwab wie ein kleines Kraftwerk. Das Team liefert trotz Zeitdruck beeindruckende Ergebnisse, sorgfältig ausgewählte Fortbildungen sind sicher ein Grund dafür. Doch im Alltag ist Frau Schwab auch ansprechbar für ihre Mitarbeiter. Sie nimmt sich regelmäßig Zeit für Abteilungsgespräche, sie honoriert Leistungen, unterstützt bei Schwierigkeiten, definiert klar die Aufgaben und deren Rolle bei der Umsetzung der Unternehmensziele. Denn Mitarbeiter müssen die langfristigen Strategien der Firma kennen und verstehen, um sie mittragen zu können, und sie müssen sie mittragen wollen. Das gelingt nur durch Transparenz und offene Kommunikation.

Die Unternehmensleitung muss sich immer wieder bewusst machen: „Wer sind wir? Was ist unsere Strategie? Mit welcher Art von Persönlichkeiten wollen wir sie umsetzen?“ Mitarbeiter müssen zur Firmenkultur passen, Fingerspitzengefühl bei Personalentscheidungen ist von Bedeutung. Ein Feldwebel hat in einer kreativen Firma nichts zu suchen, ein Bürokrat ist in einem wachsenden Unternehmen zu wenig flexibel. Nur zwei Hälften, die zusammen passen, bilden ein Ganzes.

Fruchtbares Umfeld schaffen
Im Arbeitsalltag braucht ein Mitarbeiter, um Erfolg zu haben, dann einen reibungslosen Informationsfluss und Unterstützung aus den beteiligten Bereichen. Der allzu häufig gebrauchte Begriff Teamwork oder einfach Zusammenarbeit muss mehr sein als ein Wort. Doch wir leben in einer Neidkultur. Wer Erfolg hat, wird kritisiert. Aufgabe der Geschäftsleitung ist es daher, ein Umfeld zu schaffen, das nicht die Leistungen des Einzelnen bewertet, sondern die des ganzen Teams.

Mitarbeiter, denen die Unternehmensziele klar sind, die man in Entscheidungen einbezieht und die viel Raum haben für eigenverantwortliches, kreatives Arbeiten, engagieren sich stärker. Lt. einer Studie (psychonomics 2007 “Personalmagazin”) liefern sie messbar bessere Arbeitsergebnisse. In wirtschaftlich besonders erfolgreichen Unternehmen finden sich 34% engagierte und nur 14% unzufriedene Mitarbeiter. In den weniger erfolgreichen gibt es nur 24% Engagierte, aber 21% Unzufriedene.

Wenn sich also in einer Firma Entlassungen von augenscheinlich nicht ausreichend leistungsfähigen Mitarbeitern häufen, dann muss die Führungsspitze über sich selbst und die von ihr durchdrungene Kultur im Unternehmen nachdenken. Denn ein Sprichwort sagt: „Wer den Acker aus der Westentasche düngt, kann die Ernte im Hosensack heimtragen.“

Interessante Links dazu:


Unternehmenskultur lässt Kasse klingeln (Tagesanzeiger)

Das Ende des Kostenkürzens – Unternehmenskultur ganz vorn (Harvard Business Manager)

Mitarbeiterbindung „In guten wie in schlechten Zeiten“ (FAZ)

Magie, Profit und Gipfeli (die Zeit)

Daniel F. Pinnow: Führen – Worauf es wirklich ankommt

„Unternehmenskultur: Vertrauen besticht, Kontrolle nicht”
© Prof. Michael Marie Jung
„Nur zwei Hälften, die zusammen passen, bilden ein Ganzes”
© Volkmar Frank